Обучение на служители , наричано още професионално обучение или професионално обучение , професионално обучение за заети лица.
По време и след Втората световна война обучението по време на работа от работодателите се превърна в обичайна практика. Бързото преминаване в промишлеността от мир към война доведе до схеми за обучение на полуквалифицирани работници, за работници, преместени на нови работни места, и за жени, новоприети в индустрията. След това бързият съвременен напредък на технологичните промени превърна обучението в необходимост в почти всички сфери на живота. На оперативно ниво в промишлеността и в комуналните услуги новите техники, новите методи, новите инструменти, новата синтетика, новите източници на енергия и увеличеното използване на автоматизацията доведоха до значителни промени през последните десетилетия и скоростта на промяната има тенденция да се увеличава с течение на времето. В офиса се случват сравними промени с продължителното използване на компютри и процесори на данни,които предвиждат съхраняването и изземването на информация в неизвестни количества преди 20 години.
Всичко това породи нов подход към обучението. Сега се набляга на доброто начало чрез първоначално обучение на работното място, допълнено от ориентационни сесии или чрез атрактивно произведени печатни материали, описващи естеството и целите на заетостта и условията на работа. Тъй като промените са чести с технологичния напредък, опреснителното обучение стана често срещано както в деловодството, така и в индустриалната работа.
За повече технически умения е доста често в Съединените щати големият работодател да се договаря с университет за създаване на специални курсове; във Великобритания е по-обичайно да насърчавате служителите да посещават редовни учебни заведения, за да получат технически сертификати. Понякога това се постига чрез „сандвич” обучение, периоди на работа, редуващи се с периоди в технически институт. Много работодатели насърчават по-нататъшното образование, като плащат такси за обучение или като предоставят свободно време за посещение на уроци. Някои много големи корпорации са разработили свои собствени системи от технически класове, допълващи директното обучение на работното място.
Този широко разпространен интерес към обучението доведе до значителни иновации в метода. Официалните лекции отстъпиха място на групова дискусия. Методът за казуси стана популярен; проблемната ситуация е представена доста подробно и обучаемите се канят да направят предложения за нейното решение. Друга нова техника е ролевата игра. Членовете на обучаващия персонал създават ситуация чрез игра, а обучаващите се или коментират случващото се, или участват в опита за намиране на решение, или изпълняват функции или услуги в условия, които симулират работната им среда. Обърнато е внимание и на аудиовизуалните средства.Въведено е обучение за чувствителност, за да се помогне на хората да изучават собственото си поведение и реакции един към друг посредством групова дискусия, в която има открит анализ на взаимовръзките между членовете на групата.
Новите индустрии създадоха нови нужди. Инструкциите на стюардесите на авиокомпаниите се превърнаха в силно развита операция за големите авиокомпании. Организациите за телевизионно и звуково излъчване въведоха схеми за обучение, за да подобрят качеството на своите програмни услуги. В централата на ООН е разработена схема за обучение на водачите, които провеждат посетители около сградата, включително ежедневен брифинг за международните събития, по които те могат да бъдат разпитани.
Инициативата в обучението е по-скоро върху организацията, отколкото върху индустрията и голямата корпорация има тенденция да разработва разнообразни проекти за обучение и адекватно администриране на обучението. В голяма организация отделният служител трябва да се запознае със задачата си и да се идентифицира с нея, за да не се загуби в нейната сложност, и трябва да има последващи периоди на обучение, за да бъде в крак с развитието. В малките и средните концерни някои ръководства се интересуват от обучение, докато други са склонни да го смятат за лукс. Невъзможно е да се определи кои отрасли обръщат най-голямо внимание на официалното обучение; това зависи по-скоро от инициативата на ръководството, отколкото от естеството на работата.
Корпоративните училища в САЩ датират от 1890-те; Националната асоциация за корпоративно обучение е създадена през 1919 г. Схемите за обучение също се поддържат от професионални групи, като Международната асоциация на градските мениджъри, Асоциацията на публичния персонал и Държавния съвет. Законът за индустриалното обучение, който влезе в сила във Великобритания през 1964 г., предвижда създаването на Индустриален съвет за обучение за всяка индустрия, който да дава конкретни препоръки относно формата и съдържанието на курсовете за обучение и стандартите, които трябва да се определят, и да препоръча подходящи допълнително образование. Към 90-те години той беше заменен с мрежа от 82 съвета за обучение и предприемачество в Англия и Уелс, а също и от 22 местни предприятия за предприятия в Шотландия. Тези независими компании,управлявани от частни бизнес лидери, управляват различни програми за обучение на работа от името на британското правителство.
С бързия напредък в технологиите и нарастващата сложност на бизнеса и индустрията, обучението по мениджмънт се приема като необходимост както в публичния, така и в частния сектор. В Съединените щати схемите за бизнес обучение и програми за обучение на висши ръководни кадри, като програмата за напреднали мениджмънти за висши ръководни кадри в Харвардското висше училище по бизнес администрация, вече бяха добре установени в непосредствения следвоенен период. Във Великобритания през 1945 г. в Хенли на Темза е създаден Административен колеж (сега колеж по управление на Хенли), който предлага кратки курсове по проблеми на напредналото управление. Той използва нова техника на обучение по групова инициатива, като черпи своето вдъхновение от професионалния опит на участниците. Той е копиран успешно в няколко други страни.Отделните корпорации също са създали свои собствени институции за разработване на общи техники за управление на висши нива.
Обучението на държавни служители варира значително по отношение на различните национални традиции на управление и образование. Пълномащабното обучение на държавни служители започна в много западни страни през десетилетията след Втората световна война. Най-важното развитие е може би основаването през 1945 г. на Националното училище по администрация в Париж, което служи както като професионално училище, така и като агенция за подбор на персонал за административно-дипломатическите служби на френското правителство. Великобритания, Индия и други страни са разработили свои училища за обучение на държавни служители.
По-слабо развитите страни имат уникални проблеми с обучението на служителите, икономическият им напредък зависи до голяма степен от въвеждането на нови и непознати техники. Организацията на обучение е необходима за основни умения, както промишлени, така и канцеларски, и за осигуряване на адекватни количества обучени техници, ръководители и компетентни мениджъри. За да постигнат планиран напредък, тези държави се нуждаят от квалифицирани администратори в голям брой, и преди всичко те се нуждаят от преподаватели и инструктори. В някои началната и висшата образователна структура е неадекватна на настоящите нужди, в училищната система не е вградено професионално обучение, а в университетите се предлагат малко или никакви науки и технологии.
Неминуемо те трябва да изпратят част от ключовия си персонал за обучение в чужбина и да повикат чуждестранни експерти по една или друга от програмите за техническа помощ. Но чуждестранните експерти не могат да обучават работници за цяла индустрия или да инструктират персонала, необходим за организирането на цялостна национална програма за развитие. Те трябва да се концентрират първо върху изграждането на местни групи от местни експерти, имащи възможност да обучават други, организирани, ако е възможно, на институционална основа.
Организацията на обединените нации и нейните специализирани агенции допринасят за схемите за обучение за развитие в тези страни, като наблягат на развитието на институционалното обучение. Регионалните икономически комисии спонсорираха създаването на регионални институти за икономическо развитие в Африка, Латинска Америка, Азия и Източна Азия и насърчиха схеми за обучение по статистика, които да осигурят стабилна основа за планиране на развитието. Особено успешен проект е Институтът за публична администрация в Коста Рика, чиято задача е да обучи персонала, необходим за администриране на координираното регионално икономическо развитие на Централна Америка. Единадесет бивши френско-африкански територии са създали национални административни училища, осезаемо повлияни от училището в Париж.
Може би най-неразрешимият проблем, свързан с обучението, е неговата оценка. Действителните му разходи могат да бъдат изчислени по отношение на разходите за нейното администриране и разходите за заплати както на обучаващия персонал, така и на обучаващите се, докато те работят на непродуктивна работа. Но качеството и крайният успех могат да бъдат определени само чрез преценка на ценността дали усилията изглеждат оправдани като благоприятни за по-голяма обща ефективност и за по-успешни операции. Занаятчийските умения и рутинните професионални умения могат да бъдат измерени чрез тестове въз основа на договорени стандарти, но професиите, измерими по този начин, отчитат само ограничен набор от учебни дейности. В офиса машинопис и стенография могат да бъдат тествани за бързина и точност, но голяма част от деловодството не може да бъде анализирана статистически. Надзор, управление,и административните задачи зависят от личните способности, както и от знанията и опита. Знанията могат да бъдат предадени и опитът придобит; ръководеното развитие на личността е по-трудно. Доколко възможностите за обучение, предлагани на висш ръководител по време на кариерата му, са помогнали за професионалното му развитие, не може да бъде математически оценено.
